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O que fazer diante de atrasos injustificados dos empregados

Atrasos Injustificados: Atitude a ser tomada precisa considerar o comportamento prévio do colaborador


A forma como o gestor lida com a pontualidade dos colaboradores tem um grande impacto na equipe. Uma reação rigorosa com um empregado que esporadicamente chega depois do horário pode abalar tanto o clima organizacional quanto a tolerância a atrasos frequentes.

Para ser justo nessas circunstâncias, o líder precisa levar em conta o perfil e o histórico do trabalhador. Também deve saber o que diz a legislação, de forma a não criar um passivo trabalhista por descumpri-la.

Nesse sentido, é importante considerar que, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), variações de horário de até cinco minutos não são computadas como atraso, desde que não ultrapassem 10 minutos diários. Em outras palavras, o fato de o funcionário chegar três minutos atrasado pela manhã e atrasar outros cinco minutos depois do almoço não é considerado atraso. Por outro lado, se seu horário de entrada é às 8h00 e ele chega às 8h06, estará atrasado.

Independentemente do tempo de atraso, a empresa não pode impedir o empregado de trabalhar. A proibição é considerada abusiva, seja por não haver previsão legal a respeito, seja porque, ao fazê-lo, o empregador aumenta o desconto no salário do colaborador.

Essas determinações da lei, contudo, não significam que o gestor não tenha o direito de exigir que o trabalhador observe o horário estabelecido. Ao extrapolar os cinco minutos admitidos, o funcionário pode ter o atraso descontado proporcionalmente de seu salário. E, nesse caso, o desconto corresponderá ao tempo integral, como se não houvesse tolerância.

Há, ainda, a possibilidade de descontar o Descanso Semanal Remunerado do empregado que não cumpre integralmente sua jornada na semana, conforme previsto no Decreto nº 27.048/49. Este abatimento, porém, nem sempre é considerado válido se questionado judicialmente.

Quando o atraso se torna recorrente, outras medidas disciplinares podem ser necessárias. Elas incluem advertências verbais ou escritas e suspensões de 1 a 30 dias e devem ser aplicadas gradualmente, de acordo com o comportamento prévio do trabalhador. Como último recurso, o atraso constante pode ser caracterizado como “desídia” (repetição de faltas leves e costumeiras) e culminar com a dispensa do colaborador por justa causa.

Para certificar-se de estar aplicando a punição adequada, convém que o gestor verifique se o instrumento coletivo de trabalho da categoria trata do assunto e, também, que peça orientação de sua assessoria contábil.

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